Stock options ¿modelo de retribución para startups?

Es objeto del presente documento tratar de forma sistematizada y reducida el estudio del llamado sistema de retribución referenciado a los programas de opciones sobre acciones, también conocidos por su denominación anglosajona stock options.

No puede resultar ajeno a las actuales circunstancias económicas y sociales, que el sistema de retribución que un empleado y/o directivo recibe como consecuencia de su cometido profesional, ha experimentado una fenomenal transformación en los últimos años.

Así partimos de la evolución más evidente, desde el modo tradicional y más generalizado de remuneración, integrado por conceptos salariales fijos, se ha pasado a utilizar mecanismos de retribución variable, vinculados a la productividad individual (comisiones, objetivos) o a los resultados de la empresa (participaciones en beneficios), y, más recientemente, el ofrecimiento a los trabajadores de la posibilidad de cotitularizar en parte el capital social mediante, entre otras técnicas como son las llamadas stock options.

Actualmente nos encontramos como el sistema de retribución mediante las stock optionsresulta ser uno de los sistemas al alza entre los directivos de las llamadas startups o empresas de incipiente crecimiento y que basan su objeto social en el campo de las tecnologías.

1.- Introducción al concepto de stock options

Conviene partir del análisis de las denominadas stock options, sobre las cuales podremos concretar que usualmente en el ámbito laboral se configuran como;

1.- Un derecho que, de forma onerosa o gratuita, confiere la empresa al empleado. Generalmente como un complemento a su retribución.

2.- En virtud del derecho conferido al empleado, el mismo, una vez transcurrido un plazo determinado de manera previa, podrá adquirir acciones/participaciones de la propia compañía o por el contrario no ejercitar la opción.

3.- Para lo cual se establecerá un precio, frecuentemente el valor de la acción o participación el día que se otorga el derecho.

4.- Ante el primer supuesto, esto es, el empleado toma la decisión de ejercitar el derecho. Se posibilita que, tras el vencimiento del momento de ejercicio de la opción y una vez ejercitada, el trabajador pueda percibir:

(i) Bien la diferencia de precio de mercado de las acciones/participaciones entre ambos momentos temporales, es decir entre el valor que tenían a la fecha de otorgamiento del derecho y el valor que tienen las participaciones a la fecha del ejercicio.

(ii) O por el contrario, las propias acciones/participaciones al precio fijado en el momento del otorgamiento del derecho.

La lógica y el fin negocial de las stock options, nos aconseja adelantar que en circunstancias normales, el beneficiario únicamente ejercitara el derecho si el valor que se ha tomado como referencia se ha visto incrementado desde el momento en el que el derecho le fue conferido. Dicho en román paladino, como es lógico, el empleado buscará el beneficio.

Si bien es cierto que la legislación no restringe el uso de las stock optionsa un tipo en concreto de sociedad, pues por el contrario se permite el uso en todas, se considera un sistema de retribución especialmente atractivo y adecuado para los administradores y directivos de sociedades anónimas cotizadas, por la fluctuación de los valores de las acciones y lo sencillo de determinar el valor a tener en cuenta.

Como decíamos, el sistema de retribución referenciado a los programas de opciones sobre acciones se encuentra regulado en nuestra Ley de Sociedades de Capital (Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio), concretamente en su artículo 219, donde se establece:

“[…] Artículo 219. Remuneración vinculada a las acciones de la sociedad.
  1. En la sociedad anónima, cuando el sistema de remuneración de los administradores incluya la entrega de acciones o de opciones sobre acciones, o retribuciones referenciadas al valor de las acciones deberá preverse expresamente en los estatutos sociales y su aplicación requerirá un acuerdo de la junta general de accionistas.

 […]”

2.-   Sobre las circunstancias relativas al sistema de las stock options, yque le podrían convertir en un sistema de retribución atractivo para el empleador.

Estos singulares planes de incentivos en opciones sobre el capital persiguen dos finalidades básicas:

a) La circunstancia innegable de que la ganancia del empleado se haga depender del incremento del valor de la acción, esto es incentivar la productividad del empleado en cuestión, a quien se le ha conferido el derecho, ya que se encontrara implicado en el devenir económico del negocio.

  • Tendremos la confianza de que aplicará sus mejores prácticas y desarrollar una diligente gestión corporativa al servicio del crecimiento del valor real de las acciones.
  • Es evidente que el empleado que aplique sus mejores prácticas laborales, obtendrá una retribución mucho mayor. Ya que parte de su retribución deviene del valor de las acciones propias. Esto es “si a la empresa le va bien, al empleado o tomador de la opción también le irá bien”.
  • En este sentido este sistema de retribución se considera el más adecuado para crear un mayor valor para el socio.

b) Otro aspecto, no menos importante que el anterior, resulta ser la fidelización que obtenemos del capital humano, es decir se obtendrá una fidelización del trabajador, al menos;

  • Durante el periodo de tiempo por el que ostente la capacidad de ejercitar el derecho, se retendrá aquellos valores que más aporten al sistema negocial.
  • Ni que decir tiene que de ejercitarse el derecho de adquisición de acciones/participaciones, la fidelización del empleado, ahora socio, crece exponencialmente.

c) Permitirá a la sociedad atraer a los ejecutivos más capaces sin coste fijo, o cuanto menos las retribuciones fijas en efectivo disminuirán de una importante manera.

3.-  Sobre los riesgos de este sistema de retribución.

Si las anteriores circunstancias hacen del sistema de stock optionsun sistema de retribución atractivo, no podemos pasar por alto que no son pocos los riesgos de este sistema. Es más, parte de la más importante doctrina sostiene que los riesgos son si cabe más evidentes que sus ventajas.

A los efectos de este documento, y en aras de un mejor entendimiento, nos permitimos concretar las desventajas para la empresa cedente de las stock optionsen tres grandes grupos:

            1.- Las stock options se trata de un negocio jurídico que se configura a media del beneficiario, empleado y/o directivo. En consecuencia teniendo en cuenta que se trata de contratos diseñados por la sociedad para procurar de forma individual a sus trabajadores un trato especial y favorecerles con la intención de mejorar sus retribuciones, en la mayoría de los casos los mismos no suponen gasto alguno para el trabajador;

  • Normalmente el trabajador no paga prima de opción, ya sea porque no existe o porque la asume la sociedad.
  • Y lo que es más importante, el trabajador escapa a la importante carga que supone el capital social. Extremo este que si han sufrido el resto de socios.

2.- No puede negarse que en un sistema retributivo de tal tipo puede incitar a los directivos a adoptar decisiones arriesgadas, en conflicto con los terceros y trabajadores no beneficiados con las stock options.

3.- Pero sin duda, la mayor desventaja o riesgo de este tipo de retribución, repercute en el resto de socios de la mercantil. Pues cuando un empleado ejercita su opción;

a) O se lleva a cabo una ampliación de capital, con la consecuente emisión de nuevas participaciones. Con lo que podríamos encontrarnos con que la capacidad de decisión de los antiguos socios, por ejemplo en la junta general, puede comenzar a verse mermada.

b) O bien se tendrán que vender/ceder participaciones, con lo que disminuirán su beneficio en el hipotético reparto de dividendos.

Existen otras posibles alternativas a estas dos figuras jurídicas expuestas, si bien todos los elementos del supuesto de hecho deben ser objeto de detenido estudio para garantizar los derechos de todos los socios, e intentar que cada uno de los mismos no encuentre minorados sus derechos como consecuencia del ejercicio de una opción sobre acciones de un empleado.

4.-Acerca de los requisitos de forma de las stock options

Los riesgos que conlleva la implantación de este sistema complementario de retribución, exige la previsión de ciertas cautelas y limitaciones, como son;

1) La necesidad de una previsión del sistema de retribución en los Estatutos sociales de la mercantil.

2) La necesidad de que su aplicación se efectúe previo acuerdo de la Junta General. Y al respecto el acuerdo deberá expresar;

  • El número de acciones a entregar.
  • El precio de ejercicio de los derechos de opción.
  • El valor de las participaciones que se tome como referencia.
  • El plazo de duración del sistema de retribución.

Estos aspectos, los que requieren de acuerdo de la Junta General, se verán recogidos en el llamado Plan de Opciones sobre Acciones y Programa de Entrega de Acciones, como decíamos, para ser sometidos a aprobación en la Junta General de Socios.

3) A mayor abundamiento, la previsión de otras tantas cautelas son aconsejables para la correcta salvaguarda de los derechos de los antiguos socios y de la mercantil. A modo de adelanto;

  • Condicionar el ejercicio de los derechos de opción a la consecución de objetivos concretos.
  • Establecer períodos de indisponibilidad de las participaciones adquiridas, lo que redundara en una vinculación del empleado, como beneficiario, por un mayor plazo de tiempo.

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